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A cultura organizacional molda-se através de mudanças disruptivas, impulsionando a inovação e redefinindo os limites do sucesso.

Vivemos em um mundo de cenários altamente competitivos e de intensas transformações, ocasionados por uma grande quantidade e velocidade de informações, conceitos mais atuais de diversidade, sustentabilidade e governança corporativa, mudanças nos hábitos e práticas de consumo, crises políticas e econômicas, mudanças climáticas severas e sobretudo pela grande aceleração tecnológica.

Assim, para que as empresas possam atuar na vanguarda de seu segmento, é imperativo transformar os mais variados aspectos de seus negócios, sob o risco de a organização e o seus líderes caírem na vala da irrelevância e até mesmo desaparecerem.

Mas como promover e assegurar essa transformação, a sua gestão e a relação com os stakeholders?

Se por um lado, a ruptura causada pelo avanço tecnológico é um fator preponderante, a tecnologia por sí só, não é a transformação.

Segundo os autores Sandro Magaldi e José Salibi Neto, o êxito no processo de adaptação das organizações ao novo, não está relacionado diretamente à tecnologia, mas sim, à maneira como as pessoas encaram essa nova perspectiva nas companhias e abraçam ou não essas transformações, ou seja, a essência das mudanças está nas pessoas. Não é possível que aconteçam transformações de qualquer natureza em uma organização, que não envolvam uma profunda transformação cultural.

Promover a mudança cultural em uma empresa é um processo difícil, complexo e envolve reflexões profundas e estruturadas em todos os aspectos. Apesar de todas as dificuldades, no entanto, as empresas são capazes de mudar de forma bem sucedida, inovando, aprendendo e implantando novas práticas e modelos de negócio.

Neste sentido, o papel dos líderes é fundamental. Eles são os guardiões da cultura corporativa e os principais garantidores da evolução na implantação desse processo.

Em resumo, a Cultura Organizacional:

• Envolve a interação do pessoal da organização.
• Deve garantir que haja um envolvimento emocional entre os funcionários.
• Orienta para o alcance dos objetivos da organização.

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Todas as empresas passam por um Ciclo de Vida Organizacional (CVO), composto basicamente de 4 etapas, cada qual com suas necessidades e desafios específicos, definidas a partir do seu lançamento, crescimento, maturidade e declínio. Segundo uma pesquisa do Boston Consulting Group (BCG), pouco mais de 50% das empresas da Fortune 500 Do ano de 2000 haviam falido, sido compradas ou tinham fechado até 2017, o que caracteriza na prática o conceito de CVO.

O que diferencia o nível de sustentabilidade, longevidade e rentabilidade neste contexto é a capacidade de cada empresa de pensar o futuro, transformando-se e inovando, tanto em seu modelo de negócio quanto em produtos e processos, fazendo com que, antes do início ou agravamento do ciclo de declínio, uma nova etapa de transformação se inicie, estrategicamente construída em uma visão de curto, médio e longo prazo. Pensar no futuro significa aprender a pensar de maneira diferente. Mudanças emergentes desafiarão as premissas estratégicas atuais das organizações e, com o tempo, as decisões, abordagens e produtos de hoje se tornarão obsoletos.

Alguns conceitos contribuem para a reflexão no processo de transformação estratégica, que contribuirá para a sustentabilidade de sua empresa. Entre outros, a McKinsey desenvolveu os 3 Horizontes de transformação, crescimento e inovação, definido como um framework estratégico que conecta o presente ao futuro desejado.

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